Cookies help us deliver our services. By using our services, you agree to our use of cookies. Learn more
* ;

Transfermotivation

Wer wieviel mitnimmt


Modell
Durch die Transfermotivation wird der Wunsch jedes einzelnen Teilnehmers, etwas aus dem Seminar ins Unternehmen zu tragen, deutlich. Je besser es dem/der TrainerIn gelungen ist, Impulse für ein Implementieren der Inhalte im Arbeitsalltag zu geben, desto höhere Stufen erklimmen die TeilnehmerInnen auf der Leiter. Die Zielsetzung hier liegt auf der Hand: Möglichst wenig „konsumieren“, möglichst viel an „praktizieren“ und „implementieren“!

Stufe 4 – Implementieren: SeminarteilnehmerInnen, die sich auf dieser Ebene wiederfinden, brennen für das Thema. Nicht nur, dass es für sie selbstverständlich ist, das Gelernte anzuwenden, sie wollen das neue Wissen weiter verbreiten und auch ihre Kollegen dafür begeistern.

Stufe 3 – Praktizieren: Auf dieser Stufe beginnt der Seminarmehrwert sichtbar zu werden. Die TeilnehmerInnen nehmen die Seminarinhalte mit in ihren beruflichen Alltag.

Stufe 2 – Sich Identifizieren: Personen auf diesem Level haben das Seminar inhaltlich verdaut und sie identifizieren sich mit dem Thema. Irgendetwas scheint einer Umsetzung in der Firma jedoch im Weg zu stehen.

Stufe 1 – Kapieren: Diese SeminarteilnehmerInnen haben den Inhalt des Seminars verstanden, verspüren aber wenig Motivation sich weiter damit zu beschäftigen.

Stufe 0: - Konsumieren: Personen, die im Seminar lediglich anwesend waren. Aus diversen Gründen ist von ihnen keine nennenswerte Umsetzung des Gelernten in der beruflichen Praxis zu erwarten.

Stufe – nicht dargestellt: SeminarteilnehmerInnen, die „negativ geladen“ aus dem Seminar gehen, sind nicht einmal unter den „Konsumenten“ einzureihen.


Finden sich alle SeminarteilnehmerInnen auf den beiden oberen Stufen, also im grünen Bereich, kann man das Unternehmen – zumindest was diese Teilnehmergruppe und dieses Seminar betrifft – als lernende Organisation bezeichnen. Das heißt, es ist nicht mehr notwendig, jeden einzelnen Mitarbeiter von einem Lehrer instruieren zu lassen. Wissen verbreitet sich auch selbsttätig im Unternehmen. Gratulation!
Potential: Welche Faktoren waren für das Ergebnis ausschlaggebend? Verwenden Sie dieses Best Practise Beispiel für Ihre Seminarorganisation und übertragen Sie relevante Kernelemente auf andere Seminare.

Halten sich die TeilnehmerInnen vorwiegend mittig, im gelb-orangen Teil auf, so könnte man sagen, sie haben die Inhalte des Seminars mit Freude verstanden. Das Seminar scheint gut gelaufen zu sein, die MitarbeiterInnen planen aber nicht, das Gelernte auch umzusetzen! Das könnte daran liegen, dass es keine Impulse in diese Richtung gab, dass die Seminarinhalte nichts mit der Praxiswelt der MitarbeiterInnen zu tun haben oder es diesbezüglich keine Erwartung (vielleicht sogar Widerstand) von Seiten des Unternehmens gibt.
Potential: Wo möchte das Management die MitarbeiterInnen tatsächlich sehen? Wenn Seminare als Belohnung/Motivation betrachtet werden und weniger als Qualifizierungsmaßnahme, dann ist das Ergebnis in Ordnung. Ansonsten könnte durch eine bessere Seminarvorbereitung (zB Erwartungen des Vorgesetzten an SeminarteilnehmerIn kommunizieren) der Level sicher gehoben werden..

Sind die MitarbeiterInnen im unteren Bereich der Pyramide, also im rot-orangen Bereich beheimatet, bedeutet das wenig erwartbaren Wissenszuwachs hinsichtlich des Gelernten für das Unternehmen. Sie waren entweder mit falschen Erwartungen am Seminarort, waren an den Inhalten grundsätzlich nicht interessiert oder im Seminar ist etwas gänzlich schief gelaufen.
Potential: Einmaliger Ausrutscher? Gehen Sie auf Ursachensuche. Waren die Rahmenbedingungen für die TN inakzeptabel (berufliche Unabkömmlichkeit, Feiertag, ...) Gruppenzusammensetzung (negative Spirale oder Konflikte innerhalb der Gruppe), Einstellung zu Seminaren generell (SeminartouristInnen), Seminarbeschreibung entsprach nicht den Inhalten, Gründe, die beim Trainer liegen, etc.

Wenn die SeminarteilnehmerInnen auf die Ebenen gleichverteilt sind, deutet das auf eine inhomogene Gruppe. Fachliches Vorwissen, Lerngeschwindigkeit, Einstellung zu Seminaren generell , Erwartungen an dieses Seminar, Erfahrungshintergrund oder Arbeitsinhalt scheinen bei den SeminarteilnehmerInnen sehr unterschiedlich zu sein. Vielleicht hat der TrainerIn auch nicht alle TeilnehmerInnen gleichmäßig „bedient“.
Potential: Sind die Gründe für die unterschiedliche Bewertung bekannt? Künftig ähnliche Vorerfahrung der Teilnehmer in Bezug auf das Thema durch konkrete Seminarbeschreibung sicherstellen. Klassische Nörgler oder Seminartouristen im Vorfeld identifizieren und auf spezielle Seminare umlenken, um die Gruppenstimmung und das Lerntempo nicht zu gefährden.

Fokussierung um einen Wert mit wenigen Ausreißern, sagt, dass die TeilnehmerInnen bis auf einige wenige das Seminar recht ähnlich gesehen haben. Es könnte sein, dass diese das Gruppengefüge irritiert haben oder aber konstruktiv bereichtert.
Potential: Sind die Gründe für das Ergebnis bekannt? Künftig ähnliche Vorerfahrung der Teilnehmer in Bezug auf das Thema durch konkrete Seminarbeschreibung sicherstellen. Klassische Nörgler oder Seminartouristen im Vorfeld identifizieren und auf spezielle Seminare umlenken, um die Gruppenstimmung und das Lerntempo nicht zu gefährden.

Modell